А кандидаты часто отказывают вам?

Признайтесь, сколько раз вы, просто поинтересовавшись текущей или желаемой зарплатой кандидата, про себя подумали:

«Отлично. Этот человек нам подходит». Но затем, когда вы предлагаете ему работу, вы получаете его отказ. Вам интересно, почему так происходит?

Позвольте мне догадаться?

Вы думали, что если вам понравился кандидат, и вы можете немного поднять ему зарплату, значит, он примет ваше предложение. Вы глубоко заблуждаетесь. Сегодняшний рынок труда наполнен хорошими талантами и жесткой конкуренцией со стороны ваших коллег работодателей. Поистине самые великие профессионалы могут найти себе работу при любых рыночных условиях. Но вот работодатели сталкиваются с серьезными трудностями по найму и сохранению самых талантливых.

Сегодня все больше людей выбирают себе работу по более широкому набору критериев. Зарплата является лишь одним из них. Всегда было именно так, но на текущем рынке труда это становится все более очевидным. Еще совсем недавно, многие сотрудники были очень недовольны своими работодателями. Они просто меняли работу при любом удобном случае, как только получали предложение с более высокой зарплатой.

Теперь сотрудники более разборчивы, потому что рынок изменился в их пользу. Что ищут кандидаты? Большинство кандидатов ищут что-то большее, чем зарплата. Им нужно то, что я называю «Employer’s Value Package» - материальные и нематериальные ценности, на основе которых работник решает, оставаться ему с работодателем, или нет. Хотя у каждого человека свои критерии, но список основных выглядит так:

1. Движение компании и позиция для роста. Растет ли компания и есть ли у нее продукт (услуга), который позиционирует ее для будущего развития?

2. Корпоративная культура. Какая «душа» организации? Энергичная, быстро развивающаяся, ориентированная на сотрудников и т.д.?

3. Вклад. Можете ли вы, занимая определенную должность, сделать существенный вклад в развитие компании?

4. Признание. Ценит ли компания работу своих сотрудников?

5. Роль. Будут ли у вас интересные, подходящие обязанности, основанные на вашем опыте и возможностях? Насколько успешным вы будете на этой должности?

6. Развитие карьеры. Предоставляет ли компания вам возможности для роста через ежедневные обязанности или обучение? Существует план развития компании, которое, как правило, отражается в возможностях для ее сотрудников?

7. Босс. Буду ли я работать с умным человеком, который может поддержать и с которым легко ладить?

8. Люди. Здесь работают открытые, приветливые и веселые люди? Создают ли они командную атмосферу?

9. Офисная среда. Царит ли в офисе счастье и энергия? Создан ли он таким способом, чтобы благоприятно влиять на успешное выполнение моей работы?

10. Местонахождение офиса. Какой мой ежедневный маршрут? Могу ли работать дистанционно несколько дней в неделю?

11. Командировки. Нужно ли ездить в командировки?

12. Зарплата и льготы. Каков общий компенсационный пакет, включая здравоохранение, распределение прибыли и дополнительные преимущества?

Что должен делать работодатель?

Хотя есть целый ряд действий, который работодатель может выполнить в ходе интервью, чтобы заинтересовать кандидата, но вот два момента имеют наибольшее влияние: вопросы и реклама. Вопросы. Очень мало работодателей умеет задавать вопросы.

Вы ДОЛЖНЫ спросить кандидата, что его мотивирует. Что ему нужно от его будущего работодателя? Какие критерии являются самыми важными для него? Что ему нужно и что он хочет иметь? Чего ему не хватает в нынешней компании? Чего ему не хватает в его текущей роли? Выясните все это во время первой беседы с ним. Как только вы знаете ответы, вы уже готовы к выполнению следующих действий.

Реклама. Как только вы понимаете критерии кандидата, вы можете обсудить и убедить его, как ваша организация может их удовлетворить. В конце концов, какая польза из понимания того, что движет кандидатом, если вы не готовы воспользоваться возможностью показать, насколько хорошо может ваша организация их удовлетворить? Обязательно убедитесь в том, что каждый интервьюер в процессе получает эту информацию и доносит одно и то же сообщение кандидату.

Итак, вы приняли решение, что вы отлично подходите друг другу, и хотите предложить работу. Это намного больше, чем бумаги, подписи и отправка их кандидату. (Все становится намного сложнее, когда имеете дело с руководителями.)

Чтобы повысить свои шансы на данном этапе, вы можете применить несколько эффективный методик по привлечению кандидата:

1. Цените критерии кандидата. Это ваша последняя возможность убедить человека в том, что ваша организация отвечает его требованиям. На данном этапе также особенно важно понимать финансовые критерии кандидата. Что его интересует больше: бонусы или базовый оклад и т.д.? Внесите эту информацию в ваше предложение.

2. Относитесь к кандидату как к члену команды. Хотите, верьте, хотите, нет, но и кандидат интервьюирует вас. Если вы используете подход «примите мое предложение или убирайтесь», то он точно уйдет. Помните, вы не противник в этих переговорах. Каждый выиграет, если интересующий вас человек примет ваше предложение о работе. Поэтому, относитесь к нему хорошо. Но если вы получаете отказ, вы не только теряете кандидата, но и теряете свой самый ценный актив – свое время.

3. Предоставьте кандидату некоторый уровень автономии. Могут быть случаи, особенно это касается ресурсов высшего звена, где кандидат может хотеть получать немного другой вид компенсации (т.е. различное сочетание базовой заработной платы, премии, фонда). Дайте кандидату возможность самому предложить вам те условия, которые являются более подходящими для него. В некоторых ситуациях, что является типичным для небольших компаний, у кандидата может быть больше опыта с различными компенсационными программами, чем у самого работодателя. Позвольте «новичку» сделать свой творческий вклад.

4. Дайте претенденту столько времени, сколько ему нужно. Меня поражают (даже шокируют) те работодатели, которые хотят получить ответ от кандидата в течение дня. Это важное решение. Дайте человеку несколько недель на раздумье. Будет хорошо, если вы свяжитесь с ним через неделю, чтобы узнать, может быть, у него появились какие-то вопросы, и обсудить его мысли.

Конечно, это методы могут работать в некоторых ситуациях (а в некоторых и нет). Но самое главное, это выделить достаточное количество времени, чтобы понять критерии выбора кандидата, и, как лицо, отвечающее за найм, показать, что вы на самом деле их цените и подчеркиваете, что ваша организация отвечает им. И тогда вас действительно порадуют результаты вашей работы. Ну и кандидатов тоже.